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Mehr Frauen für Führungspositionen gewinnen.
Frauen verdienen im Schnitt weniger, haben seltener Führungspositionen inne und trauen sich oftmals nicht, sich auf anspruchsvolle Stellen zu bewerben. Dieser Tendenz entgegenzuwirken, veraltete Denkmuster zu ändern und mehr weibliche Mitarbeiter zu gewinnen, hat sich auch Bechtle zum Ziel gesetzt. Ansatzpunkte sind beispielsweise die bewusste Formulierung von Stellenausschreibungen, die für Frauen und Männer gleichermaßen attraktiv sind, die gezielte Weiterentwicklung von Mitarbeiterinnen für Führungspositionen oder spezielle Förderprogramme für Studentinnen.

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21,8 Prozent. So hoch ist der Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen in Deutschland. In Baden Württemberg sind es sogar 27,8 Prozent. Dieser sogenannte Gender Pay Gap, englisch für geschlechtsspezifisches Lohngefälle, kommt unter anderem dadurch zustande, dass Frauen viel öfter in Teilzeitjobs oder schlecht bezahlten Berufen arbeiten als Männer. „Man kann die Korrelation zwischen einem geringeren Verdienst und dem Geschlecht einfach nicht wegreden“, betont Maren Haag aus dem Referat für Gleichstellung und Diversität an der Hochschule Heilbronn. Mit bewusster Diskriminierung hat das ihrer Meinung nach wenig zu tun. „Aber wir haben ja alle eine soziale Prägung. Und wir handeln unserer sozialen Prägung entsprechend. Bewusst und unterbewusst. Es gibt Narrative und Floskeln, die immer wieder gesagt werden.“ Als Beispiel nennt sie die Aussage „Ein Kind gehört doch zur Mutter.“

 

So kämen auch für viele ihrer Studentinnen nur Berufe in Frage, die sich gut mit einem Familienleben in Einklang bringen lassen. Oft würden sich Frauen auch bestimmte berufliche Positionen gar nicht zutrauen. Um das zu ändern, unterstützt Maren Haag hauptberuflich Studentinnen bei der Karriereplanung. Ein Teil davon ist das Mentoring-Programm „WoMent²“. Studentinnen und Doktorandinnen der Hochschule haben dabei die Möglichkeit, in einer einjährigen Tandempartnerschaft von einer Mentorin oder einem Mentor begleitet zu werden. Sie erhalten Einblick in den Berufsalltag einer Führungskraft aus Wirtschaft oder Wissenschaft und können von deren Erfahrungen profitieren. Auch Bechtle ist als Mentoring-Partner involviert.

 

Jährlich können 30 besonders leistungsstarke Frauen an diesem Programm teilnehmen. „Das heißt aber nicht, dass es allein um gute Noten geht. Entscheidendes Kriterium ist das Engagement“, sagt Maren Haag. „Berücksichtigt werden auch besondere Lebensumstände wie zum Beispiel Pflege, Erziehungsverantwortung, Krankheit oder Migrationserfahrung.“

 

Personalentscheider sensibilisieren.

Dass es trotz der Zunahme an hochqualifizierten Frauen vor allem in Führungspositionen nicht einfach ist, ein ausgeglichenes Verhältnis herzustellen, merken auch große und moderne Unternehmen wie Bechtle. Liegt der Frauenanteil beim IT-Dienstleister bei 27 Prozent, sind es bei den Führungspositionen nur 13 Prozent. Seit zwei Jahren arbeiten  verschiedene Teams im Unternehmen daran, diese Quote zu erhöhen. So gab es in diesem Jahr in der Konzernzentrale von Bechtle das erste in Deutschland stattfindende Treffen der „Superwomen Academy“. Die Initiative hilft Unternehmen dabei, mehr Frauen als Mitarbeiter zu gewinnen. Dazu gehört, die externe Kommunikation zu analysieren und Arbeitgeberkommunikation und -auftritt so zu gestalten, dass sie für Frauen und Männer gleichermaßen attraktiv sind. Seit drei Jahren ist die Niederländerin Wendy Broersen mit ihrem Konzept auf dem Markt.

 

Bei der Veranstaltung am Bechtle Platz 1 ging es in erster Linie um die Sensibilisierung von Personalentscheidern. Soll der Frauenanteil im Unternehmen erhöht werden, genüge es nicht, dieses Ziel einfach nur zu kommunizieren. Wichtig sei, ein Bewusstsein für die Vorteile gemischter Teams zu schaffen, Anreize für die gezielte Weiterentwicklung von Frauen für Führungsaufgaben zu schaffen oder sich beispielsweise auch über LinkedIn aktiv mit Frauen zu vernetzen und so nach außen Interesse an divers besetzten Teams zu vermitteln.

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Gute Teams sind divers.

Die Herausforderung, in Personalabteilungen und Chefetagen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Männern und Frauen herzustellen, wurde bei der Veranstaltung der Super Women Academy mit dem Spiel „Equalitypoly“ greifbar gemacht. Ziel des Spiels war es, am Ende genauso viele Frauen wie Männer zu gewinnen – symbolisiert in rosafarbenen und schwarzen Chips. Um das zu erreichen, müssen immer wieder Entscheidungen getroffen werden, die sich entweder positiv oder negativ auf die Diversität des Teams auswirkten.

 

Ein Beispiel war etwa das Problem, dass sich auf eine ausgeschriebene Stelle keine einzige Frau beworben hat. Was sollten Personalentscheider dann tun? Mit einer PR-Agentur zusammenarbeiten, um die Frauenfreundlichkeit nach außen zu kommunizieren? Eine Personalberatung beauftragen? Oder doch besser die Stellenausschreibung so umformulieren, dass sie für Frauen attraktiv und ansprechend wirkt?

 

Am erfolgversprechendsten ist die letztgenannte Strategie. Wendy Broersen erklärte, welche Überlegungen und Studien hinter der Lösung stehen: „Frauen bewerben sich nicht auf maskuline Stellenausschreibungen.“ Dabei gehe es nicht nur um die konkrete Berufsbezeichnung, sondern um Aufbau und Wortwahl der Ausschreibung: So fühlen sich Frauen von Worten wie „strategisch“ oder „kompetent“ weniger angesprochen als beispielsweise von „einfühlsam“ oder „kommunikativ“. Genauso abschreckend sei auch eine lange Checkliste an erwünschten Kompetenzen. Können sie eine von zehn nicht erfüllen, halte das viele Frauen von der Bewerbung ab. Männer hingegen würden sich meistens auch dann bewerben, wenn nur zwei oder drei Anforderungen auf sie zutreffen.

 

Um verstärkt auch Frauen anzusprechen, setzt Bechtle seit einiger Zeit nicht mehr auf die typischen männlichen IT-Bilder, sondern arbeitet in der Arbeitgeberkommunikation mit sportlichen, in die Zukunft gerichteten Bildern, auf denen Männer und Frauen gleichermaßen vertreten sind. Dass nicht nur die Frauen selbst, sondern auch die Unternehmen von einem höheren Frauenanteil profitieren, davon ist Wendy Broersen überzeugt: „Mit Frauen in Führungspositionen wird mehr Umsatz erzielt und die Kommunikation läuft besser.“ Dies sei nicht ihre persönliche Einschätzung, sondern Ergebnis zahlreicher Studien.

IT woman of the Year 2019

Das Women‘s IT Network zeichnet jährlich innovative und erfolgreiche Unternehmerinnen, Managerinnen und Expertinnen im IT-Umfeld aus. Unsere Kandidatin für 2019? Sabine Single, Geschäftsführerin Bechtle Hosting & Operations.

 

Ansprechpartner.

Bechtle update Redaktion
update@bechtle.com

 

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Veröffentlicht am 26.09.2019.